Массовый наем: почему недостаточно опубликовать вакансию и ждать поток откликов
Массовый подбор — процесс, требующий системного подхода и готовности оперировать цифрами. В статье разберем основные нюансы.
Вы узнаете
Что такое массовый подбор и каким он бывает
Массовый подбор персонала — это быстрый наем людей на позиции, которые не требуют высокого уровня знаний. На первый взгляд может показаться, что речь идет только о поиске разнорабочих, но это не так. Мы с коллегами выделяем три вида массового подбора:
- Подбор низкоквалифицированного персонала, например разнорабочих, пеших курьеров, курьеров на велосипедах, горничных, официантов. Претендентам на эти должности необязательно обладать профильным образованием или опытом работы, а также оформлять специальные допуски.
- Подбор среднеквалифицированного персонала, например сварщиков, курьеров на автомобиле, водителей такси или корпоративного транспорта, рабочих на производство. К этим специалистам требования построже: понадобятся водительские права определенной категории, сертификаты или допуск к выполнению тех или иных работ.
- Подбор высококвалифицированного персонала, например сталеваров, водителей грузовых автомобилей, инженеров. На эти вакансии распространяются самые строгие требования к образованию, опыту работы и наличию допусков.
Чем отличается массовый подбор от точечного
Любой вид рекрутинга представляет собой воронку, в которой кандидаты на вакансию переходят с этапа на этап в надежде получить долгожданный оффер.
При точечном подборе воронка узкая. Нередко она и вовсе сводится к тому, чтобы провести по всему маршруту одного кандидата и согласовать с ним условия трудоустройства. В центре внимания такой работы стоят компетенции идеального будущего сотрудника, а поиск и переговоры могут длиться месяцами.
Особенность массового подбора заключается в том, что рекрутер работает с максимально широкой воронкой, а управление наймом осуществляется не через компетенции кандидатов, а через цифры. Здесь важно действовать быстро и постоянно: сотрудников нужно много, а времени на переговоры нет. Таким образом, массовый подбор сводится к трем составляющим: технологии, математике и продаже.
Цели и задачи массового подбора
Цель массового наема — продать вакансии бизнеса большому числу специалистов за максимально короткое время и закрыть потребность компании в рабочей силе.
Необходимость постоянно набирать новых сотрудников может быть вызвана сезонностью работ или высокой текучестью персонала. В первом случае потребность в работниках меняется в зависимости от времени года или привязки к событиям. Во втором — ротация кадров происходит постоянно и на место ушедшего сотрудника нужно быстро поставить нового.
Инструменты массового подбора
Рекрутерам массового подбора доступно множество инструментов. При этом использовать все сразу необязательно. Гораздо важнее выбрать только те, которые помогут решить задачу компании:
- Схема этапов подбора: цели, задачи, результат, сроки, ответственные.
- Методология подбора: скрипты звонка рекрутера, матрица оценки кандидата, скрипт нанимающего менеджера, сопровождение кандидата.
- Автоматизация: ATS‑система, IP‑телефония, смс‑рассылки, чат-боты, голосовые боты, автодозвоны, автоответчики.
- HR-маркетинг: методология продаж по источникам, копирайтинг, дизайн, лидогенерация, точки сборки кандидатов.
- Статистика и аналитика: ATS‑система, воронки подбора, дашборды в Power Bi или макросы в Excel; стоимость найма на каждом этапе в нескольких разрезах.
Оформляйте новых сотрудников быстро с помощью КЭДО от Saby
Как организовать массовый подбор персонала
Чтобы поиск большого количества сотрудников в компании работал как часы, важно проделать подготовительную работу и разработать методологию массового подбора персонала. Этим должны заниматься люди с актуальными знаниями и навыками в области массового найма.
Если в организации уже ведется массовый подбор, изменения нужно начинать с аудита существующей системы.
Идеальный вариант — воспользоваться услугами внешнего аудитора. Он поможет пересобрать систему подбора за 3–6 месяцев силами внутренней команды, не нарушая бизнес‑процессы в компании. В том числе подсветит дублирования в работе разных команд, которые не видны изнутри из‑за всепоглощающей операционки.
Самостоятельный аудит таких результатов, скорее всего, не даст. А вот влияние человеческого фактора будет велико, да и найти несостыковки в процессах, будучи полностью погруженными в них, тоже тяжело.
Если задача заключается в организации массового подбора с нуля, тогда сначала нужно составить список всех будущих участников подбора, провести с ними интервью и узнать, как они видят этот процесс, а затем совместить полученную информацию со своей экспертизой. После согласования полученных результатов можно переходить к проработке методологии и расчетам.
В процессе проработки системы и методологии массового найма должны появиться:
- Этапы массового подбора с четким описанием, что происходит на каждом из них, какой результат должен быть получен и в какой срок.
- Перечень ответственных за организацию и реализацию каждого этапа и схему взаимодействия между ними. У каждого этапа может быть несколько ответственных. Например, за организацию интервью с нанимающим менеджером отвечает рекрутер, а за проведение — менеджер.
- Список источников для поиска кандидатов. Со временем он будет меняться, но на старте важно проанализировать, какими источниками компания будет пользоваться сейчас.
- Продающие описания вакансий для каждого источника. Использовать один текст во всех каналах нельзя — его нужно адаптировать под требования площадки и поведение кандидатов.
- Скрипты телефонных разговоров с кандидатами. Каждый разговор — это сделка. Следовательно, в процессе беседы рекрутер должен выяснять потребности кандидата и обрабатывать его возражения, а в завершении — сформулировать дальнейшие действия.
- Дополнительные материалы, которые рекрутер будет отправлять кандидату на разных этапах: схемы проезда в офис, памятки и прочее.
После того как компания поняла, как будет вести массовый подбор, можно переходить к расчетам. Важно оценить:
- Бюджет на объем подбора. Он рассчитывается исходя из данных о найме людей в прошлые годы и плана подбора на предстоящие 12 месяцев.
- Нормативы подбора на одного рекрутера. Они зависят от задач, которые будут выполнять специалисты. В одних компаниях рекрутеры отвечают на входящие звонки соискателей, в других — закрывают весь цикл от размещения заявки до взаимодействия с кандидатами по всем каналам.
- Количество рекрутеров ежемесячно и в среднем по году, а также ФОТ на одного рекрутера.
- Бюджет на рекламу, а также стоимость одного отклика на вакансию.
- Бюджет на автоматизацию: IP‑телефония, смс‑рассылки, чат‑боты.
- Стоимость привлечения кандидата до момента оформления или выхода в первую смену.
При расчетах можно опираться на таргетные показатели перехода кандидатов с этапа на этап. Они же помогут впоследствии в оценке качества работы отдела массового подбора при аудитах.
100 резюме → 80 откликов релевантны вакансии → 40 кандидатов приняли приглашение на интервью → 32 человека пришли на интервью.
| Кол-во обработанных резюме/лидов | Сделано звонков кандидатам | Кол-во диалогов с кандидатами | Приглашено на собеседование | Дошло до собеседования | Согласовано нанимающим менеджером | Направлено на проверку СБ | Согласовано СБ | Направлено на медосмотр | Прошло медосмотр | Приглашено на оформление | Оформлено |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 370 | 150 | 100 | 50 | 35 | 25 | 15 | 10 | 7 | 5 | 3 | 1 |
При этом оценить бюджет на рекламу или количество рекрутеров, ориентируясь на средние показатели по рынку, не получится. Они всегда рассчитываются исходя из того, как устроены процессы в компании.
Теперь, когда проработана система и рассчитаны нормативы и бюджет, можно переходить к созданию и развитию подразделения массового набора или реорганизации существующего.
Типичные ошибки в массовом найме
Несмотря на то что в каждой компании массовый набор выстраивается по‑своему, организации любого размера совершают одни и те же ошибки:
- Не используют систему, даже если она описана в положении о подборе персонала.
- Не актуализируют методологию и не проводят аудиты.
- Не автоматизируют подбор, полагаясь на Excel.
- Не ведут статистику и при оценке эффективности опираются на факт прохождения кандидатами этапов, а не на их количество.
- Не устанавливают нормативы для рекрутеров.
- Не используют скрипты при коммуникации с кандидатом и часто оставляют его в подвешенном состоянии.
- При оценке кандидатов смотрят на нерелевантные компетенции.
Все это приводит к тому, что рекрутеры неэффективно проводят кандидатов по воронке подбора и не возвращаются повторно к уже имеющимся контактам из базы. Вместо этого они тратят много сил и времени на хаотичные попытки хоть как‑то организовать свою работу и выполнить план. А HRD и руководители подбора, в свою очередь, не понимают, во сколько в действительности компании обходится массовый наем.
Это происходит из‑за того, что рекрутеры опираются на старый опыт, который больше не работает, и не рассматривают процесс найма как продажу. При этом просто уволить неэффективных сотрудников и набрать других не получится: нужно выстраивать систему, менять процессы и обучать людей работать по‑новому.
Видеоматериалы по теме
