Наставничество новых сотрудников в организации
Компании хотят, чтобы новые сотрудники быстрее становились самостоятельными и продуктивными. Сотрудники хотят, чтобы было не так страшно в новом коллективе и не так сложно с новыми обязанностями. Достичь всех этих целей помогут наставники. Кто они такие и как организовать их работу, расскажем в статье.
Что вы узнаете
Что такое наставничество новых сотрудников в компании
Наставник — это опытный коллега, который помогает новичкам осваиваться в организации. Наставники передают новым сотрудникам профессиональные знания и умения, отвечают на вопросы, разбирают ошибки. Они рассказывают о правилах компании и помогают влиться в коллектив.
Наставничество — часть процесса обучения и адаптации новых сотрудников. Чтобы система наставничества приносила результаты, ее нужно организовать по принципам, о которых мы расскажем ниже.
Цели наставничества в организации
Повысить качество подготовки новичков. Молодые сотрудники, которые работают в паре с наставником, учатся быстрее. Наставник разбирает ошибки, делится опытом, следит за тем, правильно ли подопечный выполняет работу. Это помогает новичку легче освоиться в должности и быстрее начать работать самостоятельно.
Снизить текучесть кадров на испытательном сроке. Хороший наставник — мощная поддержка для новичка. Сотрудники, которых обучают наставники, испытывают меньше стресса на новой работе. Они без особых сложностей осваивают профессиональные навыки и вливаются в коллектив. Тогда как сотрудники, предоставленные самим себе, чаще чувствуют себя не на своем месте и уходят из организации.
Сократить время на обучение и адаптацию новых сотрудников. Как правило, наставники работают по плану, разработанному отделом развития персонала или HR-специалистами компании. Поэтому процесс обучения становится более организованным.
Функции наставников
- Помогают вырастить хорошего специалиста из новичка: передают профессиональные знания, делятся опытом, курируют задачи.
- Знакомят с коллегами, объясняют правила и нормы корпоративной жизни — помогают освоиться в коллективе.
- Формируют команду специалистов, подготовленных для работы в конкретной компании.
Принципы системы наставничества
Есть три принципа, которые стоит учесть при организации наставничества.
1. Продумайте систему мотивации. Наставничество отнимает много времени, особенно в первые недели работы с новичком. Поэтому нужно либо снять с наставника часть основных задач, либо назначить ему премию за дополнительную нагрузку. В противном случае у опытных сотрудников не будет сильной заинтересованности в наставничестве.
Важную роль играют нематериальные поощрения. Например, на корпоративном портале СБИС наставники получают виртуальный бейдж «Магистр Йода», когда их подопечный успешно проходит испытательный срок и с первого раза сдает тестирование. Этот бейдж навсегда остается в карточке сотрудника и виден всем коллегам.
Наставник получает поощрительный бейдж и 500 единиц корпоративной валюты, которую можно обменять на приз из магазина подарков
Запускайте программу адаптации в СБИС
Назначайте курсы новичками и выдавайте поощрения и бейджи наставникам
2. Разделите роли руководителя и наставника. В маленьких фирмах руководители часто становятся наставниками, но в более крупных компаниях эти роли лучше поручить разным людям. Руководитель слишком занят, чтобы постоянно быть на связи, отвечать на вопросы и присматривать за новичком. Да и освоиться в коллективе лучше поможет человек, который с сотрудниками на равных. Например, наставником менеджера по продажам логично сделать менеджера более высокой категории, но не руководителя.
3. Обучайте наставников. Хорошо, если компания может отправлять специалистов на курсы наставников. Там учат работать со взрослыми учениками, решать конфликты в команде и конструктивно давать обратную связь.
Правила работы с подопечными нужно прописать в инструкции наставника. Ее составляет отдел обучения персонала, кадровый специалист или руководитель отдела. В «Тензоре» существует специальное тестирование, которое проходят кандидаты в наставники.
Наставник подтверждает, что знает, как оценить работу, распланировать день, проверить знания стажера
Инструменты для обучения и тестирования сотрудников
Как внедрить систему наставничества в компании
Ниже мы перечислим шаги, которые помогут организовать систему наставничества новых сотрудников в небольших и средних компаниях.
1. Распределите нагрузку на наставников. Посчитайте, сколько новичков приходит в компанию, чтобы определить количество наставников для подготовки. Закрепите за новыми сотрудниками наставников и проследите, чтобы у них не было перегрузки. Удобнее взять одну группу новичков и довести ее до конца, чем обучать сотрудников, которые пришли в разное время. Расчеты можно делать в простой таблице. А в СБИС смотреть, сколько новичков числится за наставниками: данные обновляются автоматически.
Если у наставника мало стажеров, их можно объединить с другой группой
2. Составьте программу адаптации и обучения сотрудника. Пропишите в ней обязанности наставника: чему и в какие сроки он должен научить новичка, когда контролировать знания. Не запутаться в процессе поможет СБИС. Обучение сотрудника можно разбить на несколько этапов: непосредственно обучение, аттестация, согласование премии за наставничество и др. За каждый этап будет отвечать свой исполнитель.
Процесс обучения сотрудника состоит из множества этапов: проконтролировать их поможет СБИС
3. Собирайте обратную связь. Бывают ситуации, которые нельзя предугадать и прописать в плане. Например, новый сотрудник и наставник не сошлись характерами. Чтобы обучение не провалилось, важно выявить проблему на раннем этапе. Тогда можно безболезненно поменять наставника или скорректировать план. Понять настроения сотрудников можно с помощью опросов в СБИС.
Опросы в СБИС можно проходить даже анонимно
Автоматизируйте адаптацию новых сотрудников
Обучение, программы адаптации, база знаний, мониторинг настроения и опросы в СБИС
Преимущества системы наставничества
Для компании
- Уменьшаются расходы: новые сотрудники быстрее адаптируются, делают меньше ошибок, увольняются реже.
- Повышается лояльность и вовлеченность персонала: сотрудники ценят, что компания о них заботится, не оставляет один на один с новой рабочей средой. Специалисты, выращенные в компании, как правило, остаются в ней дольше.
- Растет профессионализм сотрудников: обучая стажеров, наставники укрепляют авторитет, осваивают новые навыки, наращивают экспертность, что выгодно для репутации компании.
Для новичков
- С помощью наставника проще войти в профессию и освоиться в коллективе.
- Меньше стресса и неопределенности в процессе обучения и адаптации.
- Легче определиться, в каком направлении двигаться после испытательного срока.
Для наставников
- Растет авторитет сотрудника в коллективе. Человек идет вверх по карьерной лестнице или расширяет полномочия внутри своей должности.
- Нередко организация наставничества предотвращает эмоциональное выгорание: опытные сотрудники смотрят на работу под новым углом и находят интерес в обучении молодых специалистов.
Недостатки
Наставник — это ценный сотрудник, уважаемый и квалифицированный специалист предприятия. Если такой работник перегружен обучением новичков, его основные задачи могут пострадать. Поэтому важно организовать наставничество новых сотрудников так, чтобы оно не мешало другим проектам компании.
Частые вопросы
-
Кто может быть наставником?
В наставники выбирают высококвалифицированных сотрудников, которые работают в компании давно и хорошо знают бизнес-процессы. Существует мнение, что наставником можно назначить человека, который сам недавно прошел испытательный срок и лучше всех понимает проблемы стажеров, — но это рискованно. Если у сотрудника мало опыта, то нет гарантии, что он научит новичка работать именно так, как нужно компании.
После профессиональных навыков необходимо оценить личные качества человека. Хорошими наставниками становятся люди коммуникабельные, открытые, терпеливые. Это сотрудники, которые умеют объяснять и спокойно принимать ошибки. Важно, чтобы это были люди, которые готовы искренне делиться опытом: не жадничая и не боясь вырастить себе конкурента.
Выбрать наставника в маленьких фирмах можно «на глаз», в больших компаниях для этого проводятся специальные тесты. Они проверяют как профессиональные знания потенциального наставника, так и его личностные характеристики. Составляют тесты профессиональные психологи.
-
Зачем сотруднику становиться наставником?
Достигая определенного уровня развития, человек чувствует потребность учить других тому, что знает сам. Желание делиться профессиональным опытом — естественная часть процесса роста. Далее человек может наращивать репутацию, укреплять авторитет, выступать как эксперт.
Иногда наставничество в компании бывает единственным вариантом карьерного развития. Например, менеджеру некуда расти: выше него стоит только руководитель. Но можно развиваться горизонтально, расширяя полномочия в рамках своей должности.
-
Как эффективно реализовать наставничество в организации?
Чтобы система наставничества действительно работала, нужно продумать систему мотивации и разгрузить наставников. Например, в технической поддержке «Тензора» с наставников снимают часть основных задач на первых этапах ввода новичков. В первый месяц у наставников максимальная нагрузка, на третий месяц помощь наставника практически не нужна. С учетом этого рассчитывается система вознаграждения.
Наставник должен увидеть вознаграждение не через три месяца, а сразу. Когда он провел с новичком месяц, отказавшись от своих задач, ему приходит основная часть, потом — остаточная.
Анна Торопова, HR-специалист компании «Тензор»
Работа наставников в техподдержке автоматизирована: есть чек-лист, где наставник отмечает, как стажер справляется с работой. Всю динамику обучения наглядно видно: если сотрудник работает хорошо, анкета отмечена зеленым цветом, если плохо — красным. Удобно это и для расчета вознаграждения наставника, премия которого зависит от того, насколько успешно подопечные закрывают испытательный срок.
![чек-лист]()
Наставник сотрудника технической поддержки оценивает его разговор с клиентом по чек-листу. Оценка дня формируется автоматически
Наставничество над новыми сотрудниками: коротко
- Наставники — это квалифицированные и опытные сотрудники, которые помогают новичкам с профессиональной и социальной адаптацией.
- Чтобы система наставничества работала, нужно продумать вознаграждение для наставников и освободить их от части основных задач.
- Наставничество в компании помогает сократить убытки за счет снижения текучести на испытательном сроке, а также наращивать профессионализм сотрудников.
Корпоративный портал для легкой адаптации
Новости, обучение, справочник компании, база знаний и другие инструменты помогут новичкам быстро включиться в рабочие задачи
Видеоматериалы по теме
