Метод оценки персонала «360 градусов»

Как провести оценку компетенций 360 градусов

1. Определите цель опроса. От этого будет зависеть выбор вопросов анкеты. Что вы хотите: составить индивидуальный план развития сотрудника? Понять, почему у руководителя низкие показатели по отделу? Оценить качество сервиса?
2. Выберите компетенции для оценки. Составить список критериев поможет профиль компетенций должности. Это документ, где прописаны квалификация, основные навыки и требования, необходимые для работы на той или иной должности. Если в компании нет профилей компетенций, стоит их завести.
3. Выберите опрашиваемых. Сам оцениваемый может составить список людей, с которыми постоянно взаимодействует, затем его дополнят руководитель или эйчар. В каждой группе (подчиненные, коллеги, руководство) должно быть не меньше трех человек, иначе будет невозможно сохранить анонимность. Подготовьте инструкцию с правилами опроса и разошлите опрашиваемым.
4. Составьте анкету. Вопросы для оценки 360 градусов — это даже не вопросы, а утверждения. Разложите выбранные компетенции на ключевые навыки, а навыки покажите через конкретные ситуации, в которых проявляются эти качества. Нельзя сказать: «Оцените инициативность человека по шкале от 1 до 5», потому что такую размытую формулировку каждый поймет по-своему. Вместо этого напишите: «Сотрудник стремится осваивать сложные задачи и повышать квалификацию». Предложите оценить это утверждение по шкале от 1 до 5, где 1 — полностью не согласен / никогда, а 5 — полностью согласен / всегда.

По поводу шкалы оценки есть разные мнения. Некоторые советуют брать привычную для всех шкалу от 1 до 5, другие считают, что она не работает именно из-за ассоциаций со школьными отметками. Кроме того, нечетную шкалу не рекомендуют по той причине, что люди склонны выбирать нейтральный, серединный вариант.

Также есть разные мнения насчет включения в шкалу пункта «не сталкивался», «не знаю». С одной стороны человек действительно может не иметь этой информации, с другой — появляется соблазн выбирать этот пункт чаще, чем нужно. Поэтому если и добавлять этот пункт, то лучше ставить его вне шкалы.

По этой же причине «позитивные» утверждения следует чередовать с «негативными» — чтобы люди не начинали отвечать на автомате. Вопросов не должно быть слишком много, иначе опрашиваемые потеряют фокус. Оптимальный вариант — от 35 до 50 пунктов.

1. Проведите опрос. Лучше всего делать это в автоматизированной системе — в противном случае придется надолго завязнуть в бумаге, собирая и обрабатывая ответы. В СБИС оценку компетенций 360 градусов удобно проводить с помощью инструмента «Опросы». Можно добавить в анкету любое количество вопросов и включить анонимность, настроить произвольный или последовательный порядок ответов.

Респонденты выбираются за пару кликов: легко указать всех работников отдела или конкретных сотрудников.

Шкалу оценки можно выбрать от 1 до 5, от 1 до 10 или любую другую, которую вы сочтете нужной. Легко выбрать цвет фона или загрузить свое изображение.

Запускается опрос одной кнопкой. При этом респонденты увидят новость в своей ленте и уведомление в личном кабинете. Если вам нужно пригласить клиентов, которые не работают в СБИС, они получат ссылку на электронную почту и смогут пройти опрос без регистрации в системе.

Ответы не придется собирать вручную: система сделает все сама и предоставит результаты в виде подробной статистики.

1. Дайте обратную связь. По итогам анкетирования кадровые специалисты компании формируют развернутый отчет для сотрудника. Ему разъясняют, в чем его скрытые возможности (в каких областях он себя недооценивает) и слепые зоны (где он себя переоценивает). Хорошо, если результаты будут в виде графиков и схем, — так проще увидеть всю картину.

Детальность отчета зависит от целей опроса. Например, оценка 360° для руководителей, которые хотят разобраться в причинах низкой эффективности своего отдела, может занять несколько десятков страниц. Тогда как рядовому сотруднику для начала достаточно будет увидеть, куда двигаться дальше.