Текучесть кадров: причины и пути устранения
Сотрудники уходят — это часть бизнеса. Сотрудники уходят повально — это повод задуматься. В какой момент частые увольнения становятся опасными для бизнеса? Можно ли рассчитать и предотвратить текучесть? Об этом поговорим сегодня.
Что вы узнаете
Что такое текучесть кадров
Текучесть кадров — это величина потерь персонала за определенный период, или скорость, с которой сотрудники уходят из компании.
Нормальная текучесть для организации — 3–6%.
Для разных отраслей и должностей норма текучести различается. Так, для менеджеров высшего звена цифра составляет всего 2% в год, тогда как низкоквалифицированные работники могут меняться постоянно: текучесть в 50% все еще считается нормой. В IT-сфере это максимум 10%, а в торговле 35% (хотя фактически может доходить почти до 100%).
Если при норме 6% текучесть в организации превышает 12% — стоит проанализировать причины увольнений и изменить что-то в вашем подходе к организации труда. Потому что высокая текучка — это убытки, простои в работе и трата ресурсов на обучение новых сотрудников.
Как выявить текучесть кадров
Для определения текучести существует формула:
Где Кт — коэффициент текучести кадров
Ку — количество уволенных сотрудников за определенный период
С — среднесписочная численность работников за этот период
Этот расчет покажет средний коэффициент текучести в организации. Но полного понимания ситуации такая цифра не даст. Для этого понадобятся и другие данные: например, как распределились увольнения по отделам и должностям, по каким причинам уволились люди, их средний стаж в компании и другое.
Рассчитать текучесть в вашей организации и посмотреть на нее в динамике поможет СБИС. Вручную считать не придется — система сама соберет данные и покажет их в удобной таблице. Нужно только указать параметры расчета: стаж, подразделения или должности.
Виды текучести кадров
Текучесть можно разделить на активную, или физическую (когда сотрудники увольняются сами) и пассивную (когда сотрудников увольняют по инициативе работодателя). Кроме того, выделяют следующие виды текучести:
- Естественная текучесть. Текучесть в 6% (до 30% в общепите, розничной торговле, гостиничном бизнесе) считается нормальной. Одни люди находят новое место, а другие уходят на пенсию. Такой процесс смены кадров не несет убытков бизнесу и даже полезен.
- Адаптивная текучесть. Сотрудники, которые ушли во время испытательного срока — были уволены или уволились сами. Норма текучести для новых специалистов доходит до 40%.
- Психологическая текучесть. По-другому такая текучесть называется скрытой и обозначает ситуацию, когда сотрудники остаются в компании, но мысленно как бы уже ушли — они недовольны организацией и работают без всякого желания.
Причины текучести кадров
Главные причины текучести персонала можно разделить на три большие группы:
- Неудовлетворенность зарплатой. Сюда же входят несвоевременные выплаты, сокращение бонусов и премий, штрафы. Около 46% людей увольняются по этой причине.
- Невозможность карьерного роста. Из-за неудовлетворенности своим положением в организации увольняется примерно 42% сотрудников.
- Стресс. Нагромождение обязанностей, недружелюбный коллектив, завышенные ожидания от сотрудника — все это действует на нервы и заставляет людей уходить. По данным страховых компаний, треть работников хочет уволиться из-за одного только стресса.
Еще одна причина связана с ошибками в решениях на этапе подбора персонала. В результате в компанию попадают люди, которые совсем не замотивированы в ней работать. Они исполняют свои обязанности формально и уходят, когда появляется более подходящий вариант. Или просто не справляются со своими задачами.
СБИС помогает полностью организовать работу отдела по подбору персонала — начиная с публикации вакансии на сайтах и заканчивая приемом на работу. Опишите вакансию — а система сама опубликует ее на сайтах и соберет отклики. А еще проанализирует работу отдела по подбору кадров: сколько провел собеседований и закрыл вакансий каждый сотрудник.
Как сократить текучесть персонала
- Не жадничайте. Люди — это капитал компании. От их знаний, умений и энергии зависит развитие бизнеса в целом. Не получая достойной оплаты, сотрудники начинают работать без инициативы и интереса. Самые перспективные уходят, молодых нужно долго учить. Замена одного работника обходится примерно в 50–60% его годового оклада.
- Покажите возможности роста. Может ли сотрудник дослужиться до начальника отдела? Что для этого нужно? Возможно, работник захочет отправиться на обучение, повысить квалификацию, взять на себя более сложные обязанности или поучаствовать в сложном проекте. Поощряйте инициативу. Хвалите за активность. Почти 30% уволившихся уходят из-за недостатка признания.
- Четко организуйте работу. Чем прозрачнее организована работа, тем меньший стресс испытывают сотрудники. Изучая вопросы вовлеченности, компания Gallup разработала анкету, основной вопрос которой звучит так: «Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе?» Там, где сотрудники не знали, чего от них ждут, текучка была выше.
В СБИС легко организовать работу над любой задачей. Сложный проект можно разбить на подзадачи, назначить сроки и ответственных. Вся проделанная работа сохраняется в ленте событий.
Видеоматериалы по теме
