CRM для активных продаж

Мотивация на успех

Мотивация на успех

Правильная мотивация отдела продаж – это половина успеха, даже больше.

Без кнута и пряника рабочий процесс постепенно угасает, а вместе с этим снижается прибыль компании. При этом сотрудники хотят больше зарабатывать, а руководитель – платить ровно по труду. Компромисс – выплата процентов от сделки или зарплатная схема на основе KPI.

KPI – это оценка качества работы сотрудника количественными показателями. Например, для менеджера по продажам можно выделить пять показателей:

  • выручка;
  • количество продаж;
  • результативные контакты;
  • время телефонных переговоров;
  • сумма дебиторской задолженности.

Важно, чтобы показатели были достижимы и понятны для расчета. Капитан корабля должен знать, куда плыть.

Как бодрить отдел продаж гуманными способами при помощи CRM, расскажет Геннадий.

Знакомьтесь, это Геннадий. Владелец IT-компании, основной доход которой приносят менеджеры по продажам.

После расширения бизнес Геннадия работал «в ноль» и еле держался на плаву.

Увеличивая отдел продаж в 5 раз, бизнесмен ожидал пятикратный рост прибыли. Однако доход снизился вдвое. Отдел продаж не обеспечивал требуемого потока клиентов, а в офисе царила атмосфера всеобщей апатии.

Собственник бился над задачей – как поддержать количество и качество звонков для развития компании? Как простимулировать менеджеров совершать активные действия?

Предприниматель отправился искать ответы в умных книгах о мотивации отдела продаж. И не зря! Вдохновленный успешным примером зарубежного конкурента, он внедрил CRM-систему, чтобы каждый менеджер видел базу клиентов, закрытые и запланированные сделки и понимал, из чего складывается его зарплата.

Затем Геннадий перевел сотрудников с оклада на процент от сделки. С каждой продажи менеджеру начисляются проценты, а CRM-система позволяет контролировать их справедливость. В любой момент сотрудник знает, на какую сумму продал и сколько заработал. А главное – видит оборот лидера продаж и понимает, сколько можно заработать, если активнее продавать.

Чтобы сотрудники друг за другом присматривали, Геннадий ввел коллективную премию. Если объем продаж выполняет весь отдел — все получают бонус к зарплате. Это повысило количество звонков и продаж, но создало две новые проблемы:

  • Во-первых, перестали продаваться «сложные» и дорогие продукты, требующие долгой работы с клиентом. У менеджера нет мотивации их продавать, ведь дешевое продается больше и быстрее, а соответственно, и зарплата получается выше.
  • Во-вторых, если менеджер продает крупному клиенту, то разом получает хороший процент и остаток месяца бездельничает.

Геннадия это не устраивало. Компания должна выпускать на рынок новые продукты, а менеджеры — ежедневно работать. Как убедить сотрудников продавать не только то, что продается на раз-два и не сидеть без дела, заключив крупную сделку?

Геннадий еще раз пересмотрел схему мотивации. Вместо выплат процентов от сделки он делит зарплату менеджера на три составляющие:

  • фиксированный оклад;
  • бонус за продажи;
  • премия за выполнение показателей KPI.

Чтобы менеджеру получить премию, нужно выполнить все плановые показатели KPI, которые Геннадий записал в таблицу:

KPI

Среднее ежемесячное значение

Плановый показатель

Сумма продаж

100 000 рублей

120 000 рублей (увеличить на 20%)

Сумма продаж новых продуктов

20 000 рублей

24 000 рублей (увеличить на 20%)

Новые клиенты

40 новых покупателей

46 новых клиентов (увеличить на 15%)

Таким образом, менеджер заинтересован не только в сумме продаж за месяц, но и в продаже новых продуктов, а главное – в поиске новых клиентов. Ведь если хотя бы один из KPI не достигает плановых значений, премиальные не выплачиваются.

Показатели KPI отображаются в виде прогресс-баров за день, неделю или месяц, – и менеджер видит, что подтянуть для получения премии или одобрения руководства. Это мотивирует и дисциплинирует эффективнее, чем периодические окрики.

Для подогрева продаж Геннадий поощряет сотрудников бейджами: «самый крутой менеджер», «выполнение плана продаж» и «вклад в развитие фирмы», провоцируя неподдельный азарт сотрудников.

В результате менеджеры избавились от синдрома «от меня ничего не зависит». Теперь они видят прямую связь между своей работой и деньгами. А собственник точно знает, сколько продаж делает Олег, сколько клиентов приводит Антон, а кто ничего не делает и тянет на дно.

Как СБИС помог Геннадию

KPI за пару кликов

СБИС имеет встроенный набор типовых показателей KPI. Укажите оклад сотрудника и ставку вознаграждения за действие, а СБИС самостоятельно рассчитает итоговую сумму заработной платы.

Если готовое решение не подходит, создайте свои показатели. Используя СБИС, вы можете сделать это самостоятельно за пару минут.

Зарплата «без сюрпризов»

В СБИС сотрудник видит, за что трудится. Менеджер всегда может посмотреть, на какую сумму отгрузил он сам и его отдел за неделю, месяц или год и какой процент с этого заработал.

СБИС прозрачно начислит заработную плату сотруднику и поможет справедливо оценить труд.

Работать играючи

Геймифицируйте рабочий процесс. Настройте нематериальную схему мотивации в дополнение к денежной и благодарите своих сотрудников за энтузиазм, вклад и каждое достижение особыми отметками.

Воспользуйтесь стандартным набором поощрений или создайте собственные бейджи, а СБИС демонстративно вручит их лучшим сотрудникам.

Теперь схема продаж у Геннадия отработана, система мотивации настроена, а в планах – покорение рынка Европы.